В течение своей трудовой жизни каждый человек так или иначе, чаще или реже, по тем или иным обстоятельствам сталкивается с поиском новой работы.

Определившись с тем, какая нужна работа, и подыскав подходящие вакансии, следует приготовиться к тому, чего ожидать на собеседовании и что будут ожидать от вас.

Из этой статьи вы узнаете, какие бывают собеседования, чем отличается интервью от собеседования и какой из методов отбора кандидатов наиболее эффективен.

В чем отличие интервью?

Важно понимать, что между интервью и собеседованием есть существенная разница.

В отличие от интервью, которое заключается в опросе претендента на вакансию представителем работодателя, собеседование по сути является беседой двух сторон.

Во время беседы будут заданы вопросы, касающиеся непосредственно профессиональных обязанностей будущего работника.

Отвечая на них, соискатель получит возможность наиболее полным образом показать свою осведомленность в деле, которым ему предстоит заниматься, и подать себя в наиболее выгодном свете как профессионала.

Кроме того, в ходе собеседования будут выявлены ход мысли кандидата и методы его работы. Поэтому при выборе собеседование или интервью предпочтительнее использовать второе.

Типы собеседования

Собеседование при приеме на работу для работодателя также важно, как и для кандидата, поскольку он заинтересован найти наилучшего работника в свою компанию.

Собеседования бывают нескольких типов. Чтобы понять какое собеседование правильное в каждом случае, рассмотрим, в чем заключается суть каждого из них.

Профессиональное

Многие претенденты на ту или иную должность задают вопрос: профессиональное собеседование что это? Такое собеседование может проходить в присутствии одного или нескольких экспертов, соискателю будет предложено пройти профессиональный тест или тренинг либо выполнить профессиональное задание.

Личное

Личное собеседование — это классический тип собеседования, он проводится с глазу на глаз между сотрудником службы набора персонала и претендентом на вакантную должность.

Вводно-ориентационное

Что такое вводное ориентационное собеседование? Это вид отбора заключается в ознакомлении нового сотрудника с общими сведениями о компании, особенностями трудовых отношений компании и работника и это очень важное собеседование.

Проводится обычно после принятия окончательного решения о приеме кандидата и согласования с ним даты выхода на работу.

Открытое собеседование

Открытое или групповое собеседование часто проводится в игровой форме, в нем участвуют несколько человек. Во время этого собеседования соискатель проникается духом компании и команды.

Соревновательная атмосфера позволяет кандидатам полностью раскрыться и показать свои сильные и слабые стороны, а также повышает у участников заинтересованность в получении работы.

Устное собеседование

Может проводиться ответственным за прием на работу сотрудником как с одним претендентом на вакансию, так и с несколькими. Но чаще всего это беседа менеджера по персоналу с одним кандидатом.

Заключается оно в выяснении сведений об образовании соискателя, его профессиональных навыках, опыте предыдущей работы и биографических данных.

Фиктивное

Фиктивные собеседования, или внешние, проводятся с кандидатами «со стороны» — для соблюдения законодательных требований, тогда как, скорее всего, на должность уже выбран «внутренний» кандидат.

Подобные собеседования тратят время соискателей, а отказ в работе приводит к негативным эмоциям у последних.

Электронное собеседование

Онлайн-собеседование или собеседование по Скайп, в определенных ситуациях выгодное как работодателю, так и соискателю. Преимущества такого способа поиска кандидатуры на вакансию заключаются в возможности для соискателя подыскать работу при помощи интернета.

Это эффективное собеседование для работодателя — отличный способ подобрать узкоспециализированных специалистов из других регионов страны. Также может использоваться как предварительное собеседование.

СЕКРЕТЫ ИДЕАЛЬНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ // Алчность Знаний

Комментарии:

Tasha Traube пишет: Смотрю ваш канал где-то с осени. Тогда готовилась к собеседованиям в международных компаниях. Во-первых, заряжаете позитивом, во-вторых, даёте ответы на интересующие вопросы. Спасибо! )

чел челкоФ пишет: собираюсь менять работу

Вячеслав Сириус пишет: собираюсь искать новую работу

Юрий Федоров пишет: Я студент второго курса московского университета. На днях ходил на собеседование, вел себя достаточно уверено, четко дал понять, что разбираюсь в данном виде деятельности. Но потом зашел вопрос о том, почему я намерен работать только по выходным, в ответе я объяснил, что по будням учусь с 7 до 6. Тут же мне задали вопрос: -А ты точно сможешь работать в свои единственные выходные, при такой нагрузке? -Я, абсолютно уверенно, ответил ему: — Да, смогу. Но по лицу было видно, что он мне не верит. Как ты думаешь, он побоится текучести и поэтому не возьмет меня на работу, или все-таки мне показалось??

царь уголка пишет: в отделе персонала любят когда им врут смотря прямо в глаза проверена не на одном собеседовании/ Не Любят они искренних людей

Также используется в массовом рекрутменте, когда из большого количества претендентов необходимо отобрать существенно меньшее количество кандидатов для финала, и для первого этапа собеседования нет необходимости беседы с каждым из них лично.

Письменное собеседование

Проводится как первое собеседование на работу, отсеивающее задание, которое отправляется соискателям по электронной почте.

Оно применяется как при подборе персонала для удаленной работы, так и для отбора кандидатов на очное собеседование.

В начале такого задания обычно указывается ознакомительная информация о деятельности компании, в которую соискатель приглашен в качестве претендента на вакансию.

Задание содержит анкету, которую необходимо заполнить, и вопросы в конце письма.

Вопросы, содержащиеся в письменном задании, в основном касаются образования, стажа и опыта работы кандидата, возраста и краткой биографии соискателя. При прохождении письменного собеседования необходимо отвечать на вопросы кратко и конкретно — по делу. После него обычно проводят повторное собеседование.

Экспресс-собеседование

Заключается в тщательно подобранном списке вопросов для соискателя, на которые, как правило, он должен отвечать кратко — «да»/»нет», «согласен»/»не согласен», «мне все понятно, я готов продолжить собеседование — да/нет».

Экспресс собеседования чаще всего носят характер предварительного.

Это типичное собеседование, которое позволяет получить наиболее полную информацию о качествах претендента на вакансию в плане его профессиональной пригодности.

А также обладании теми или иными качествами, необходимыми для занятия данной вакансии, а также выявляет степень заинтересованности претендента в конкретной работе и его потенциал.

Конкурс

Как правило, проводится среди уже имеющихся в штате сотрудников на замещение ими освободившейся вакансии, занятие которой явится для работника карьерным ростом.

Конкурсы бывают трех видов: мотивационные, корпоративные и целевые.

Коротко суть каждого из них соответственно представляет собой:

Мотивационный — трудовое соперничество (к примеру, в торговой фирме упали показатели продаж, мотивация сотрудника выделиться позволит поднять продажи, а сотруднику — повысить свой авторитет в коллективе и получить повышение в должности либо прибавку к заработной плате).

Корпоративный — бывает двух видов: тематический и командный

• тематические обычно приурочены к мероприятиям, связанным с профессиональными праздниками, или к юбилею фирмы и позволяют сотрудниками раскрыться и проявить себя личностно в профессиональном плане в дружественной обстановке;
• командные проводятся среди подразделений фирмы, предполагают групповое соревнование и призваны адаптировать сотрудников к корпоративной культуре, познакомить с коллегами из других подразделений фирмы и ознакомить коллектив с новыми направлениями работы и перспективами профессионального и карьерного роста.

Целевые конкурсы проводят с целью решить актуальную задачу или конкретную проблему, стоящую перед организацией.

Грамотное прохождение

Целью собеседования является достоверная оценка качеств и способностей будущего сотрудника, поэтому его эффективность зависит от того, насколько грамотен специалист по найму на работу, правду ли рассказывает о себе кандидат, не приукрашивает ли свои деловые качества и профессиональные достижения на предыдущих местах работы.

Соискателю в свою очередь не стоит вводить собеседника в заблуждение в целях занять желаемую должность или получить более выгодные условия работы, а сообщать о себе лишь сухие правдивые факты, держа себя при этом уверенно и спокойно.

Ведь в будущем, если соискатель произведет на представителя работодателя положительное впечатление и будет принят на работу, ему предстоит влиться в новый коллектив и не только занять равное место среди своих коллег, но и завоевать авторитет, необходимый для дальнейшего карьерного роста.

Неуверенность, вялые ответы, растерянность и не владение профессиональной информацией — это плохое собеседование.

Виды отбора

Выбор в пользу соискателя или отказ ему в месте может быть сделан путем стандартного и нестандартного отбора.

Стандартное собеседование подразумевает статистический анализ предоставленных кандидатом сведений о себе — возрасте, уровне образования, длительности стажа работы по данной специальности.

А также часто ли претендент менял места работы и почему, каков его гражданский статус — состоит ли он в браке, имеет ли маленьких детей, как удобно будет ему добираться на работу.

Если кандидат удовлетворяет требованиям организации, в которую он нанимается на работу, ему в большинстве случаев предлагается занять вакансию.

Нестандартное собеседование, например стрессовое, применяется при поиске сотрудника на место, характер работы на котором требует творческого подхода, быстрого принятия решений либо принятия нестандартных решений.

В ходе такого собеседования претенденту задаются неожиданные или каверзные вопросы, казалось бы, не связанные напрямую с его будущей работой, но его спонтанные необдуманные ответы учитываются именно при нестандартном подходе к выбору кандидатуры на место.

Эффективное собеседование это собеседование принесшее положительный результат. А значит, перед собеседованием необходимо собрать как можно больше полезной информации об организации, в которую человек устраивается на работу, выбрать подходящий к случаю стиль одежды, приготовить и взять с собой пакет необходимых документов, рассчитать время на дорогу, чтобы прибыть на место вовремя.

А также освободить больше времени, чем предполагается, что будет длиться собеседование, чтобы в случае, если оно затянется, не нервничать и не спешить.

Стоит продумать ответы на ожидаемые вопросы и заготовить собственные вопросы к работодателю, не волноваться, держаться на уверенно и спокойно. В этом случае вам удастся провести идеальное собеседование и получить работу своей мечты.

Смотрите на видео: виды интервью и собеседования персонала.

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

По содержанию

1. Биографическое собеседование — в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
2. Ситуационное собеседование — претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

По форме:

1. Один на один — менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
2. Групповое интервью — претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.

По форме организации:

1. Собеседование в один этап — его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
2. Собеседование в несколько этапов — предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду. В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу. Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.

Виды интервью

Интервью можно разделить на следующие разновидности:

• структурированные;
• по компетенции;
• ситуационные;
• стрессовые.

Структурированное

Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.

Лучшим вариантом считается собеседование, которое проводят несколько человек, чтобы сгладить субъективное мнение о человеке и добиться адекватного восприятия его профессионализма. Можно использовать как отборочный этап.

Что примечательного в структурированном интервью? Кликайте по ссылке, чтобы получить ответ.

По компетенциям

В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста — определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.

В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.

Ситуационное

Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.

В зависимости от выбранного направления специалист, проводящий интервью, должен выявить личностный потенциал соискателя на должность.

О ситуационном интервью более подробно говорится в статье тут.

Стрессовое

Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.

Подробности проведения стрессового собеседования представлены по ссылке.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приема на работу.

И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

Этапы

Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

Анализ резюме

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

Тестовое задание

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

В случае с более масштабными работами не стоит мучить человека, заставляя его целый день сидеть в офисе: просто дайте это задание ему «на дом».

Первичное собеседование

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнается, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным.

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование

Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно все также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

После успешного прохождения всех этапов, самого достойного соискателя обычно берут на должность.

План

Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для нее.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьет человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнет использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос: «Почему именно вы должны занять эту должность?». Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать все свое умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвертый вопрос: «Какие у вас есть слабые стороны?»

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть все в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьезен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всем. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушел со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своем предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос: «Кем вы видите себя через пять (десять) лет?»

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто «плывут по течению». Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос: «Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?»

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует еще немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

После того как соискатель ответил на все ваши вопросы, поблагодарите его за участие, после чего попрощайтесь и скажите, когда будут оглашены результаты. Не стоит каким-то образом выражать ваше отношение к кандидату, так как это просто невежливо.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей все еще будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Если вы ищите простого рядового сотрудника, то ему эти качества ни к чему, поэтому лучше оставить идею использования многоэтапного собеседования.

Методы и методики проведения

Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приемы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются еще более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведете. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

Встреча с потенциальным работодателем или собеседование — кульминационный момент в процессе поиска места трудоустройства.

Поэтому над вопросом, как вести себя на собеседовании, задумывается каждый соискатель вакансии.

Универсальной схемы поведения для всех профессий нет, но некоторые общие правила и особенности поведения все же существуют.

В этой статье поговорим о том, как правильно вести себя на собеседовании при приеме на работу.

Правила для соискателя

Собеседование — первая встреча с работодателем или его представителями.

Цель этой встречи — получение максимальной информации о соискателе и его соответствии вакантной должности.

Во время встречи задача потенциального работника — убедить противоположную сторону в наличии всех необходимых качеств и произвести положительное впечатление.

Именно поэтому очень часто, как перед соискателем встает вопрос: как вести себя на собеседовании, чтобы взяли на работу?

Не менее важно понимать, как вести себя на собеседовании работодателю. Начнем с подготовки к этому событию.

Подготовка к интервью

Прежде чем подробно говорить о том, как вести себя на собеседовании при устройстве на работу, рассмотрим этапы подготовки. Поговорим о том, как подготовиться к собеседованию и каких ошибок надо избегать, чтобы не провалить собеседование при трудоустройстве.

Первый этап — телефонный разговор. Уже во время него начинается общение с представителем компании. Будьте вежливы.

Даже если с вами разговаривает человек, который не будет присутствовать на встрече, впечатление о вашем поведении во время телефонных переговоров он передаст руководителю или менеджеру. Запишите имя и должность лица, с которым вам предстоит встреча и того, кто с вами говорит по телефону. Иногда по телефону может проводиться полноценное предварительное собеседование.

Если вы обратитесь по имени и отчеству к человеку, ведущему с вами собеседование сразу по приходу, это произведет положительно впечатление.

Уточните время и адрес проведения беседы, а также обязательно попросите оставить вам номер телефона для связи.

Запомните, что нужно взять с собой на встречу и узнайте, в какой форме пройдет собеседование.

Второй этап — психологический настрой на встречу. Отбросьте в сторону страхи и не паникуйте. Страх «провалиться» может сыграть с вами злую шутку.

Поэтому, как бы ни было страшно, успокойтесь и уясните, что «провал» — это не конец жизни и карьеры. Психологи советуют провести предполагаемую встречу перед зеркалом, поговорить со своим отражением, представив перед собой собеседника.

Третий этап — продумывание внешнего вида. Сразу отложите в сторону вычурные, экстравагантные вещи, даже если вы выглядите в них очень хорошо.