Поддержание авторитета руководителя и порядка в организации чрезвычайно важно для ее эффективной работы.

Более действенной системы управления, чем применение «кнута и пряника», наверное, еще не изобрели.

В качестве кнута Трудовой кодекс позволяет использование трудовых дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для того, чтобы дать работникам понять, что их действия не остаются незамеченными, и если они не станут более ответственно относиться к своей работе, то могут ее потерять.

В этой статье рассмотрим как объявить дисциплинарное взыскание работнику, что такое дисциплинарная ответственность и взыскания и каковы условия наложения дисциплинарного взыскания, как составить дисциплинарное взыскание.

Основания применения

Основания для дисциплинарного взыскания: чтобы наказание считалось законным, допущенное нарушение необходимо зафиксировать на бумажном или ином носителе.

Этот носитель ложится в основу дальнейшего расследования.

Если работник решит обжаловать в суде примененную к нему меру наказания, при отсутствии документа, подтверждающего, выявленное нарушение, работодателю нечего будет представить в качестве доказательства обоснованности принятых мер, а это способно повлечь снятие взыскания.

Деяния, которыми нарушены какие-либо правила или проигнорированы обязанности, именуются проступками.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником его обязанностей.

Со всей дополнительной документацией, которую сотруднику нужно соблюдать, он должен быть своевременно ознакомлен под роспись. Наказание за неисполнение положений документа, ознакомление с которым не имеет документального подтверждения, незаконно.

Также необходимо провести ознакомление с дисциплинарным взысканием сотрудника.

Виды

Для подавляющей массы сотрудников взыскания могут быть следующих разновидностей:

• замечание (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
• выговор (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
• увольнение (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, п. 5, 6, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, предупреждение как дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Может ли предприятие установить дополнительные дисциплинарные взыскания? Ответ однозначный — нет.

Выбор налагаемого наказания обязан производиться исходя из обстоятельств произошедшего и весомости возникших последствий.

Все взыскания накладываются путем опубликования письменного приказа об этом. Устной формы для этой процедуры не предусмотрено. Административное взыскание и дисциплинарное взыскание имеют некоторые различия.

Различия между административным (А) и дисциплинарным (Д) взысканием:

А	Д
Закон	КоАП РФ	ТК РФ
Привлекающие лица	Должностные, лица уполномоченные государством	Руководители организаций
Кого можно привлечь	Круг не ограничен	Своих работников
Последствия повторного совершения	Вплоть до ответственности по УК РФ	До увольнения
Возможность снятия	Нет	Имеется

Роль взысканий и поощрений в жизни работника

Неснятое взыскание лишает его обладателя возможности быть поощренным, а иногда и получать дополнительные стимулирующие выплаты.

После повторного взыскания могут уволить.

Сколько может быть дисциплинарных взысканий? За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, это правило не применяется к одинаковым дисциплинарным проступкам, повторяющимся и совершенным в разное время.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание с сотрудника связаны между собой. Первый влечет за собой второе. Причем, если причиной увольнения лица стал дисциплинарный проступок, это будет отражено в трудовой книжке и сможет негативно сказаться на уровне оценки потенциальными работодателями его кандидатуры.

Меры поощрения применяются для поддержания морального духа сотрудников, которые проявили себя как ответственные и трудолюбивые. Выражаются они в качестве публичного признания их трудовых заслуг.

В качестве поощрения могут быть вручены грамоты, благодарственные письма, а возможно и ценные подарки. Конечно, большую радость приносит материальное поощрение, но и сам факт того, что его старания замечены, для работника не маловажен.

Поощрения дают некоторые преимущества при рассмотрении кандидатур на вышестоящую должность. Поощрения и дисциплинарные взыскания нередко являются единственными способами воздействовать на сотрудников.

Нравственные аспекты применения

Наложение дисциплинарного взыскания на работника это не обязанность, а возможность руководящего звена. Поэтому неудивительно, что часто возникает следующий вопрос: а каковы нравственные аспекты применения дисциплинарных взысканий?

Если сотрудник в целом характеризуется положительно, то за несерьезное нарушение, его, скорее всего, на первый раз простят, сделав устное замечание (устное дисциплинарное взыскание). Разумеется, при грамотном поведении работника, признании им своей вины и обещании впредь ничего подобного не совершать. Дисциплинарное взыскание в устной форме действительно в течение месяца.

Если работник свои ошибки признавать отказывается и выказывает своим поведением неуважение к руководству, оставление его проступка без внимания вряд ли положительно скажется на его дальнейшем поведении.

Кроме того, отсутствие со стороны руководства реакции на выявленные нарушения способно спровоцировать безответственное отношение к работе со стороны остальных работников. Поэтому частенько требуется строго указать на недочеты.

Руководитель должен детально рассматривать каждый конкретный случай, а затем принимать справедливое решение по поводу использования карательных мер в отношении виновного лица. В ряде случаев может быть собрана комиссия по дисциплинарным взысканиям.

Может ли предприятие установить дополнительные меры наказания?

Нет, самостоятельное изобретение новых мер дисциплинарного воздействия запрещено.

В качестве альтернативы предложенным вариантам работодатель может использовать уменьшение размера премии или ее лишение. В качестве дисциплинарного взыскания этого делать нельзя.

Условия начисления и основания для урезания премиальных выплат устанавливаются положением о премировании. Положение о дисциплинарных взысканиях в организации регулирует основные моменты их наложения и применения. Понятие — материальное дисциплинарное взыскание не существует.

Причины применения

Ими могут быть:

• нарушение трудового распорядка (например, опоздание или неявка на работу);
• отказ от исполнения или исполнение ненадлежащим образом трудовых;
• совершение преступления не территории работодателя (например, хищение имущества работодателя или коллег);
• нарушение дисциплины труда (например, появление на работе в опьянении, прогул, отказ от прохождения необходимого тестирования, без которого будет невозможно продолжение трудовой деятельности).

Это основные причины дисциплинарного взыскания.

Процедура наложения и ее этапы

А теперь подробнее о процедуре дисциплинарного взыскания.

1. Фиксация выявленного нарушения.

   Подтверждением совершенного проступка могут являться: докладная, акт инвентаризации, в ходе которой выявлена недостача, аудио или видеозаписи и т. д.

2. Получение объяснения от нарушителя.

   Его запрос обязателен, однако, отказ от предоставления разъяснений не способен воспрепятствовать дальнейшему ходу разбирательства.

   На предоставление объяснения предоставляется 2 рабочих дня, если оно не предоставлено, данный факт должен быть зафиксирован письменным образом. Происходит это при свидетелях, которые ставят свои подписи на акте, подтверждая тем самым, что объяснение было истребовано, но работник от его дачи отказался.

3. Издание приказа.

   Этот документ должен содержать:

   • наименование организации;
   • имя и должность руководителя;
   • название и номер приказа;
   • суть допущенного нарушения (кто, когда, как, где и что нарушил, положения каких документов не соблюдены);
   • ссылку на источник, из которого о нарушении стало известно;
   • сведения о виде применяемого взыскания;
   • подпись руководителя.
4. Ознакомление с приказом.

   Документ оглашается вслух или предоставляется для прочтения наказываемому работнику, после этого его просят поставить на приказе свою подпись и дату в подтверждение факта ознакомления. При отказе от подписи составляется соответствующий акт, процедура его оформления аналогична той, что применяется при игнорировании просьбы о даче объяснения.

Оформлением документации может заниматься руководитель организации или уполномоченные им на это лица. Учет поощрений и дисциплинарных взысканий производят сотрудники кадровой службы.

Дисциплинарные взыскания в ходе переговоров по колдоговору: указывается ли в колдоговоре пункт о взысканиях? То, что может быть включено в данный договор изложено в ст. 41 ТК РФ, упоминания о взысканиях там нет. Он составляется с целью установления для работников дополнительных компенсаций, льгот и гарантий.

Бланк приказа о наложении взыскания

Образец приказа о наложении взыскания

Сроки

Многих интересует вопрос: за проступок какой давности может применяться дисциплинарное взыскание? На то, чтобы решить вопрос о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания руководителю дается месяц с момента выявления проступка. Если в течение данного периода никаких мер предпринято не было, привлечение к дисциплинарному взысканию работника уже невозможно.

Исключением являются случаи, в которых для наложения взыскания необходимо дождаться решения суда. Если о проступке стало известно спустя более чем 6 месяцев, наказывать за него нельзя (ст. 193 ТК РФ).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Строгое дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Дисциплинарное взыскание по результатам ревизии применяется не позднее двух лет со дня его совершения. Тоже касается проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его наложения.

Действие дисциплинарного взыскания регулируется исключительно законодательством. Во всех случаях необходимо руководствоваться законодательными актами. Наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях также регулируется законодательством РФ.

Обращение за рассмотрением спора в суде

Подать исковое заявление о дисциплинарном взыскании в суд может работник, не согласный с наложенным на него взысканием. Сделать это он должен в течение трех месяцев с момента, когда узнал, что наказан.

Исковое заявление о дисциплинарном взыскании, образец

Работодатель тоже имеет право обратиться в суд с иском к наказанному работнику.

Это делается с целью получения компенсации материального ущерба, если он был причинен и не возмещен работником добровольно.

Спор по поводу суммы причиненного ущерба также решается через суд (ст. 392 ТК РФ).

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Работник может составить исковое заявление и обратиться в суд самостоятельно. При отсутствии желания или возможности лично участвовать в этом процессе, возможно заключение договора с представителем (адвокатом, юристом), который возьмет основную бюрократическую часть разбирательства на себя, действуя от имени доверителя.

Вне зависимости от того, кто будет составлять иск истцу, то есть работнику, следует позаботиться о доказательственной базе, обосновывающей его претензии.

Суд рассматривает фактически предоставленные документы и подтвержденные сведения, доказывать свою правоту каждый должен сам. Как минимум, на руках истца должен быть трудовой договор и приказ о применении взыскания.

Если необходимых документов у работника нет, он может обратиться с письменным заявлением к работодателю и попросить предоставить все необходимые бумаги. Не исключено, что выдача запрошенных бумаг будет затягиваться или заявление останется без ответа. На такой случай его лучше направлять в двойном экземпляре, попросив на втором поставить дату и подпись принявшего лица.

Если нужные документы получить не удалось, можно обратиться к суду с ходатайством об их запросе, приложив копию своего заявления и пояснив, что оно не было удовлетворено. Если суд сочтет, что перечень изложенных в ходатайстве бумаг действительно имеет значение для разбирательства, то запросит их у ответчика. С ходатайством нужно обращаться после того, как суд примет иск к рассмотрению.

Исковое заявление должно содержать сведения на основании которых взыскание может быть отменено, например:

• данные подтверждающие незаконность применения взыскания (с документом, положения которого нарушил, сотрудник не был ознакомлен, не был обязан исполнять порученное задание, совершил нарушение неумышленно и т. п.);
• сведения, свидетельствующие о допущенных процессуальных нарушениях при наложении взыскания (пропущены сроки, не запрашивалось объяснение или на его предоставление было выделено менее двух дней, в приказе о наказании отсутствует ссылка на документ, положения которого нарушены или сведения о проступке, за который наложено взыскание, отсутствует документ, которым зафиксировано нарушение и т.п.).

От имени организации в суд может обратиться лицо, имеющее специальную доверенность, дающую ему право судебного представительства. Чаще всего подобными вопросами занимаются юристы предприятия. Если организация маленькая и юристов в своем штате не имеет, то иск может быть подан самим руководителем или другим сотрудником, которого на это уполномочат.

Если обращение происходит с целью взыскания задолженности, то в иске должны быть отражены сведения о ее общем размере и части, которая возмещена в добровольном порядке (при наличии таковой). В качестве приложений необходимы документы, подтверждающие трудовые отношения с ответчиком, документ, которым зафиксированы сведения об оценке ущерба, бумага, подтверждающая возмещение части ущерба.

Образец оформления иска можно найти в интернете или посмотреть в суде. Выбирать суд для обращения нужно по месту нахождения ответчика.

Пример дисциплинарного взыскания к главному бухгалтеру:

На главного бухгалтера организации было наложено взыскание в виде замечания за отказ от подписи ведомости на зарплату, повлекший за собой задержку всех выплат.

В обоснование своих действий сотрудник пояснил, что сделал так, в знак несогласия с объемом начисленной ему заработной платы.

Основания для наказания: нарушение должностных обязанностей и Закона о бухгалтерском учете.

Руководитель, решивший применить меры дисциплинарного взыскания к своему подчиненному, должен соблюсти при этом все установленные правила и этапы. Даже, на первый взгляд, незначительные оплошности могут повлечь отмену взыскания и финансовые потери на ее фоне.

Работникам следует помнить, что доказывать невиновность или неумышленность своих действий они должны сами, предоставляя работодателю объяснения и имеющиеся документы по этому поводу, ведь верить им на слово никто не обязан. Допущенные процессуальные нарушения сотрудник также должен выявить сам и представить суду.

Надеемся теперь вы хорошо осведомлены как регулируются служебная дисциплина и дисциплинарные взыскания или дисциплина труда и дисциплинарные взыскания.

Руководитель, приглашающий человека к себе на работу, зачастую устанавливает зарплату в двух частях: оклад и премия.

Причем работник и руководитель представляют премию совершенно по-разному.

Работодатель видит в премии награду за исключительные трудовые успехи, работник же рассчитывает на денежное поощрение в том случае, если им не было допущено существенных нарушений.

Это вызывает определенные недопонимания в процессе работы.

Что такое «премия»?

Трудовой кодекс в статье 191 указывает, что наниматель может поощрять своих работников за труд различными способами, в том числе и премией.

Трудовой кодекс РФ. Статья 191. Поощрения за трудРаботодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрительные выплаты используются, как весомый стимул в трудовой деятельности.Лишение стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием.

Человек знает, что его усердие принесет дополнительные деньги не только владельцам предприятия, но и ему самому, поэтому добросовестно выполняет свои обязанности.

От премий следует отличать надбавки и иные выплаты.

Например, если сотрудник работает в свой выходной день, то ему должны оплатить эти рабочие часы в двойном размере, что законодательно закреплено.

Следовательно, такая плата премией являться не будет, потому как имеет характер компенсации дополнительных усилий работника.

Также дело обстоит и в случае установления надбавок за ненормированный рабочий день или разъездной характер работы.

Это не премия, а возмещение расходов работника, которые он может понести из-за таких усложненных условий труда.

Нередко в организациях устанавливается четкая система оснований для денежных поощрений.

Например, за количество приведенных клиентов, за общую сумму проданных товаров или оказанных услуг. Тем сотрудникам, работу которых можно оценить количественно, устанавливают необходимый для выполнения плановый уровень. За перевыполненный план выдают денежное поощрение, справедливо отмечая старательность человека и приносимую им пользу общему делу.

Такого рода системы закрепляются положениями о премировании, или отражаются в трудовых договорах работников.

Если трудовой коллектив подписал с руководством организации колдоговор, то и в нем могут быть оговорены условия денежных выплат сверх окладов.

Гораздо чаще премии выплачиваются произвольно, без всяких привязок к конкретным событиям.

Просто начисляется дополнительное вознаграждение, а получившие поощрение люди не спешат выяснять мотивы руководства.

В этом есть свои преимущества. Во-первых, в такой ситуации не надо продумывать все тонкости системы премирования.

Во-вторых, начальник может назначать и снимать премии по своему усмотрению. Выполнил работник дополнительное поручение — его поощрили.

Не соблюдал дресс-код или недостаточно учтиво общался с клиентом — получил «голый» оклад.

Выплата премии или лишение

Практически каждый работник, регулярно получающий премию, расценивает ее как данность.

Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь.

Даже сама речевая конструкция, «лишение премии», указывает на изъятие у работника суммы, якобы принадлежавшей ему.

На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

Все остальное — вознаграждение по усмотрению руководства или за определенные локальными нормативными актами успехи (перевыполнение плана, например).

Никто не обязан дополнительно поощрять сотрудников по результатам года или за удачный месяц, даже если такая выплата была обещана в устной форме. Значение имеют только подписанные документы.

Следовательно, если кому-то не выплатили ожидаемую премию, то данный факт может быть совершенно не связан с какими-либо нарушениями или недостатками в работе конкретного сотрудника.

Возможно, в организации больше нет свободных денежных средств для дополнительных выплат.

Дисциплинарное взыскание и премия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии — это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Дисциплинарное взыскание или лишение премии накладывается за невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчетном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

В приведенном примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.

С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишен в любом случае.

Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчиненный неопрятно выглядит. Чтобы показать свое недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчиненного на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия — зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

Если выплата премий в организации производится только лишь на основании субъективного мнения директора, то это ведет к нервозности в трудовом коллективе.

Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишен.

В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.