Что такое ситуационное собеседование. Когда и как используется ситуационное собеседование: как составить бизнес-кейсы для интервью

Нередко при подборе соискателя выясняется, что опыта для вакансии у кандидата нет. Чтобы оценить его потенциал, используют ситуативное собеседование. Кейс-интервью позволяет выяснить степень агрессивности или конфликтности претендента, склонность к переадресации ответственности, ведь при выборе варианта ответа специалист опирается на предпочтительную для него модель поведения в стрессовой ситуации.

К сожалению, у такого вида интервью есть и недостатки. Так, нередко шаблоны подобных собеседований можно найти в Интернете, из-за чего соискатель уже заранее приходит подготовленным, и знающим как ответить на вопросы. Как же грамотно провести ситуационное интервью, и о чем следует помнить, занимаясь его составлением?

Что такое ситуационное собеседование?

Ситуационное интервью — этот способ проведения собеседования, в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью.

Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции.

Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть).

Кейс-интервью (Ситуационное собеседование)


Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии.

Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование:

  1. Профессионализм.
  2. Способность избавляться от проблем.
  3. Мышление
  4. Креативность.
  5. Стрессоустойчивость.

Условно кейсы делят на группы:

  1. Для проверки конкретных навыков соискателя.
  2. Для выяснения ценностей и взглядов претендента.
  3. Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата.

Что такое ситуационное собеседование — смотрите видеоролик.

В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы?

Столкнуться с интервью, где предлагают представить проблемную ситуацию и найти ее решение с большой долей вероятности можно в случае:

  1. Если претенденту в будущей работе необходимы навыки общения (консалтинг, маркетинг, продажи, бизнес-анализ, техподдержка).
  2. Если решения придется принимать единолично (дизайнер-верстальщик).
  3. Если кандидат претендует на руководящую должность.
  4. Если у компании своя строгая корпоративная культура.

Ситуационное интервью никогда не используют для собеседования с молодыми специалистами без опыта работы, а также в том случае, когда осуществляется массовый набор сотрудников.

Основную проблематику кейс-собеседования можно обозначить так:

  1. Как правильно составить кейсы и провести собеседование.
  2. Как оценивать решения и на что дополнительно обращать внимание.
  3. Какие ограничения могут быть для этой методики.

Как составляются кейсы?

Профессионально подготовленные кейсы — ключевой момент этого вида собеседования, в противном случае вероятность отрепетированного ответа окажется такой же высокой, как и при простой беседе с вопросами «Почему Вы оставили прежнее место работы?» или «Кем видите себя в нашей компании через 5 лет».

Придумывать оригинальные условия, не используя банальные кейсы типа «как продать эскимосам снег». Если возможности для моделирования инструмента, адаптированного для своих условий, нет, от этого метода лучше отказаться, так как все его достоинства будут сведены на нет.

Темы для творчества при составлении эксклюзивных кейсов :

  1. Реальные случаи в работе компании.
  2. Помощь коллег на сходной позиции.
  3. Профессиональные организации специалистов.

Можно усложнить кейсы недостатком или излишками начальных условий, чтобы выяснить:

  1. Активность претендента: вопросы для уточнения, выяснение деталей, прояснение обстановки.
  2. Уровень ответственности: признает ли сам, что слишком много (или мало) информации.
  3. Владение «предметом»: если у потенциального сотрудника нет профессионального опыта и знаний, сориентироваться и быстро разобраться в ситуации будет непросто.
Прочитайте:  Рынок сбыта. Разведение червей как бизнес - заработок на биогумусе

Закладывать в кейсах несколько вариантов правильных результатов, чтобы оценить гибкость мышления претендента и готовность его работать по различным сценариям.

Закладывать в ситуацию конфликт ценностей ( вариант ─ порядочность и прибыль в бизнесе), где выбор претендента определит его мотивацию, а отсутствие готового ответа и невозможность сориентироваться в ценностях компании уменьшит возможность подстройки.

Предлагать соискателю случаи, не знакомые ему по предыдущей работе. Этот метод дает для рекрутера максимум информации, так как претендент не сможет опереться на собственный опыт.

Не применять ситуационное интервью как единственный метод оценки претендента, а проверять свои догадки другими инструментами. Разновариантность методик намного снизит вероятность ошибки.

Как оценивать решения?

Разработаны два способа оценки результатов экспресс-интервью:

Кейсы с подготовленными правильными ответами.

Кейсы в принципе не могут иметь правильного ответа (важно определиться с критериями фирмы — для одной важна креативность соискателя, для другой — последовательность изложения, для третьей — внутренний фокус контроля; каждому критерию надо дать удельный вес важности и учитывать баллы при оценке).

При использовании любого способа непременно надо обратить внимание на:

  • активность претендента;
  • степень конструктивности ответов;
  • нестандартность мышления;
  • число разработанных вариантов;
  • скорость реакции.

Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.

Недостатки и преимущества методики

Любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности (волнение претендента, недостаточное время на собеседовании при большом количестве кандидатов, желание казаться лучше). Все это может давать информацию лишь о предполагаемых шагах, а не гарантированное поведения в действительности. Истинные компетенции и характеристики личности так и остаются недоступными. Надо учесть и склонность кандидата к неадекватному восприятию себя (многие уверены, что при пожаре готовы на подвиг для спасения людей, но в жизни все выходит наоборот). Не стоит исключать факт, что соискатель может сознательно выдавать ложные рассуждения, скрывая значимые факты.

Ограниченность использования способа. Есть ситуации, когда не стоит моделировать кейсы для проверки профессионализма ─ юристы, бухгалтеры, инспекторы по кадрам оцениваются профессиональным тестированием, а это уже совсем другой способ оценивания.

Подготовленность кандидатов. Во всемирной сети и тематической литературе много кейсов с готовыми расшифровками и доступны они не только кадровикам. Так что любознательному претенденту подготовиться к встрече с потенциальным работодателем вполне реально. Даже если он готовит нешаблонные кейсы, они потом тиражируются на профильных сайтах, а значит, о спонтанных ответах потенциальных сотрудников можно забыть.

Человек способен меняться. Соискатель ─ живой организм, способный менять модель поведения, развивать умения и навыки, у него может происходить переоценка ценностей и мировоззрения. В этой ситуации важнее, каким кандидат будет завтра.

Адаптация к условиям работы. Поведение претендента на предыдущей работе может быть обусловлено «правилами игры» компании, а не его собственными. С изменением среды и специфики предприятия сотрудник будет вести себя иначе.

Все претенденты обеспечиваются одним материалом для собеседования, это помогает сравнить ответы и сделать правильный выбор.

Объективность оценки соискателя относительно высока, так как определяется степень соответствия ответа претендента и подготовленного правильного варианта компании.

Значительная достоверность, так как при интервью моделируются реальные рабочие условия.

Соискателям понятна ситуация и запрашиваемая информация, это повышает достоверность реакции и демонстрации моделей поведения.

Экспресс-метод, применяемый многими отечественными и зарубежными рекрутинговыми компаниями, позволяет быстро принять решение по конкретному кандидату, но 100% гарантии результата можно добиться только при комплексном подходе с использованием всех методов оценки от резюме с рассказом о себе до ситуационного собеседования.

Прочитайте:  Какие перспективы у бизнеса. Производство теплоблоков как бизнес: оборудование, станок, технология изготовления теплоблоков своими руками

В заключение посмотрите еще одно видео, посвященное этому виду интервью.

О том, что такое собеседование, знает каждый, даже тот, кто еще не устраивался на работу. Однако собеседование собеседованию рознь, и каждый работодатель стремится провести его так, чтобы получить от потенциального работника как можно более полную информацию. И одним из таких способов является интервью по компетенциям.

Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из поставленных задач и целей.

Что это такое?

Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

Кто использует такую форму и в каких случаях?

Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах. Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях — показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:

  1. Ответственность за результат работы.
  2. Стрессоустойчивость.
  3. Умение работать в коллективе.
  4. Ориентированность на процесс и результат.

Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

Прочитайте:  Может ли закончиться работа в интернете. Работа в Интернете: плюсы и минусы удаленной работы онлайн

Также используются вопросы-ситуации. Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

Мастер-класс по такому виду собеседования приводится в видеоролике.

Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

  1. Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
  2. Анкета может быть составлена некорректно.
  3. Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
  4. Вопросы могут быть слишком абстрактными.
  5. Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

Структурированное интервью

Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и структурированное. Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: